在确定企业的使命、愿景和战略之后，企业应该通过战略性绩效管理工具将企业战略转化为具体的绩效目标，评组织协同的理念将其分解和落实到每一个员工。同时，要注意战略管理，运营管理和绩效管理之间的有效连接和整合，将协调一致，以加强行动和充分利用有限的组织资源。

　　(二)建立科学的战略性绩效管理体系

　　绩效管理的成效取决于众多的因素，其中体系设计的科学性是基本要求。这主的问题：其一是选择科学适用的管理工具。现有的战略性绩效管理工具主要是关键指标与平衡计分卡，而二者相比较，平衡计分卡更胜一筹。以战略性绩效管理理论为指导，建立基于平衡计分卡的绩效管理体系是绩效管理发展的未来趋势。其二是保障体系设计的专业技

　　(三)强化和规范绩效

　　中国的文化情境对于强化和规范绩效沟通和辅导较为不利。一方面，中国人注重等级观念，管理者的权威意识较为浓厚，因此难以心平气和、耐心、深入地开展绩效沟通与辅导;另一方面，中国人注重面子，存在报喜不报忧的心态，因此在员工的偏差行为控制和失败原因分析上常常瞻前顾后或浅尝辄止。

　　(四)激发各层次人员的参与意识

　　绩效至企业领导人，下至基层员工，都应该参与到绩效管理的相应工作中快递绩效管理的三要点绩效管理。高端，坚定地推动绩效管理体理工作有力的支持，并Media

　　人力资源管理者要树立“大人力资源”的观念，排除职能壁垒的障碍，从全局思考和组织绩效管理体系的设计与实施，为供专业的技术支持。

　　(五)建设以绩效为导向的企业文

　　企业文化是一个企业或组织在自身发展过程中形成的以价值为核理模式。优秀的企业文化能够引导员工树立与组织目标保标，实现个人成长与组织发展共赢;能为员工营造一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，对企业的绩效产生强大的推动作用。

　　(六)加强企业基础管理的配套制度建设

　　当前我国企业的管理水平和制度建设还处于整体落后。推行绩效管理要求组织具有较高的管理起点，尤其是人力资源管理要达到一定水平，才能确保绩效管理体系在设计上