离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流过离职率的考察，可以意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资矛盾，企业的凝聚力下降。在纯经济时代，企业的目标是追求利益最大化，而员工是实现利润最大化源泉的主要资源。降低离职率，对于企业的发展具有重要的作用。

　　(招聘、雇用和培训新员工的成本

　　(2)离职率的降低使公司员工更长久的熟悉公司各项活动，提高了工作效率。

　　(3)离职率的降低形成企业稳定的企业文化，员工工作环境宽松，积极性高，出现工伤少，降低了企业的额外支出成本。

　　(4)离职率较低，能够留住大量优秀人才。人才是企业最宝贵高经济效率具有重要的意义。

　　施罗格通过采取措施降低离职率的降低，雇佣成本随之降低，每年节省的费用高达100万美元。由于劳动力更额外获益。比如，由少降低了20%，包裹寄送日期、时间的出错率经济时代，降低离职率同样具有广泛的意义。$多个出公司存在的问题、问题解决的程度、问题解决带来的员工满意度等；管理人员的视角，全面地掌握员工的工作态度；各个指标反映的问题侧重点不同，有助于管理人员抓住管理重点，分清主次。

　　(1)从员工的角度出发，除了离职率，将员工的需求与对工作的期待相匹配，用以强化员工需求的反馈行动和环境情况，以及对兼职和全职人员的不同需求的区分等指标，也应用来评估联邦公司项

　　(2)从公司的角度出发，施罗格还应该考虑生产率、组织公民行为及工作满意度。生产率通过衡量输入与输出之间的关系，能及时反馈员工的工作效率和效果；组织公民行为是一种由员工自由决定的行为，拥有良好“公民感”行为的员工能有效地促进组织绩效的提高；工作满意度是由于对工作积极感觉，工作满意度高的员工生产率较高，对降低离职率存在正相关的作用。

　　(3)组织的真理，也没有绝对的正确选择，就像施罗格在评价一项决策正确与否时，也只能得出满意结果，而不是最优结果。$面对未来几年劳动力短缺的情况，从该案例中，我们可以学从三个方面来加强企业的人才竞争力：

　　(1)关注员工利益，坚持以人为本的管理理念。好地满足员工的需求，提高员工满意度，对应聘者具有更强的吸引力，更

　　(2)注重人际管理技能有利于增强公司的竞争力。人技能是管理者的一项业的管理能力。例如，施罗格发现大学生对学他们职业生涯中可以应用的技能充满兴趣，只要这些人认为他们是在学新的技能，他们就愿意留在公司工为他们提供“周六课程”来开发

　　(3)为员工创造更好的工作环境。施罗格改善了整个建筑的光线员工创造更友好的工作环境。

　　(4)重视员工培训。施罗格扩大了培训范围，让一线主管学会授权的技能。$教会主管。作为个体，每个员工的需求、愿望与欲望都是不同的，在任何工作组织中，作为主管人员了解员工的没有什么不道德。

　　(1)不同员工有着不同的需求、愿望和要求，在任何组织中，管行区别分析是更好制定管理措施的重要组成部分。只有通过对全的了解，才能根期望安排更适合的工作，从而实现员工的期望。

　　(2)了解“员工个人方面的兴趣”有助于员工职业生涯的发展。否则，企业无法根据员工的兴趣、能力、性格涯。

　　(3)明确道德与不道德的标准。公司表达“对员工个人方面的兴趣”并不是对员工隐私等个人问题的干涉，而是按照组织行为学的科学管理方法引导员工的兴趣、开发员工的潜能，使之与工作要求相适应。当然，公司也应该尊重员工的权利，保护员工隐私。$变换角度理解问题是组织行为学中的一个重要观点。由于员工之间的价值观、技能、知识等各方面的差异，因此，要用权变的观点来看待组织行为学，通过情境变量来调整因果之间的关系。案例中变换角度理解问题的具体表现包括：

　　(1)不同的群体具有不同的需求和对工作的不同期望。施罗格按照不同的年龄段及他们的职业生涯所处的阶段，将她的下属分为五类，根据这五类群体在需求和利益上的不同(如学生兼职的需求是学一定的技能以备用于以后的职业生涯)，运用不同的沟通风格及激励方法。

　　(2)在离职率高达50%的时候，将降低离职率作为了工作的重点。虽然施罗格的主要工作目标是创造最大的经济利益，但公司在不同的阶段，应针对主要的问题采取不同的行动。在纯经济时代，降低公司成本获得最大利益是最根本的目标。在这一工作目标下，对员工进行积极地培训，宽松的工作环境让公司离职率从50%降到了6%。2002年第一季度，没有一名员工晚班缺席。

　　(3)通过转变雇佣观念(从传统的倾向于雇佣具有全职愿望的人员，转变为雇佣只具有兼职需求的人员)和扩大培训使得公司的离职率大幅下降。