“转型”关于国内的物流企业来说，不是一个新鲜的词汇。国内物流企业的一些先行者，在近几年暗流开端了转型的脚步：由物流服务提供商到第向第四方物流转型。式的改变、物流技术的改变、人员结构和才能的改变。

　　转型期的企业尤其要做好规划，包括：人才引入与才鼓舞和保存、人才同公司各项资源的链接等方面。本文以某物流企业为布景，共享其成功转型中遇到的应战，以及说，处在转型关口的国内物流企业的人力资源一般存在以下特色：

　　转型所需的专业人才缺少，尤其是高本质物流办理人才更是匮乏。因为在转型期前的人才储藏缺乏，对外部招聘的人才又不能提供有竞争力的薪酬，造成了这类人才严重缺乏。

　　。人员丢失，不是简略钱的问题，往往是与领导风格、企业文化、开展机会等其他非物质要素有关。据调查，单个物流企业人员丢失本钱占到当年赢利总额的20%以上，可见下降人员丢失率是进步企业。

　　作业人员比重较高，其对短期利益和内部公正性非常重视。许多转型的物流企业存在根底物流服务和第三方物流共存的现象，所以酬不满意，会影响公司一线服务质量。

　　从业人员数量巨大、品种繁复、办理难度大。物流范畴自身具有层次很多、流程杂乱的特色，触及从装卸工、司机、快递员、报关员到收购、客服、IT、供应链咨询专家等多种职位。关于不同的人群进行针对性的办理办法是人题。

　　金融风暴之下，消减本钱，办理现金，而物流本钱就成为各家企业运营精益化的要点进攻目标。物流企业在强壮的外部压力和内部办理功专型呢？构建具有前瞻性的全体的薪酬鼓舞体系，将对企业安定办理根底、开展培养企业未来的中心竞争才能，进步人员及团队绩效，操控本钱起到重要的效果。

　　关于本钱灵敏的物流企业来说，构建薪酬鼓舞体系首要应该考虑薪酬的内部公正性，然后站在人才办理的视点，对企业人才进行分类，把有用的薪酬资源向绩效优秀职工、稀缺人才以及要害岗位人才歪斜，进步这部分人才的薪酬的商场竞争力；别的需求有要有全薪思想，经过体系的非物质鼓舞手法，激起企业生机，进步生产力。

　　一、在薪酬预算有限前提下，构建薪酬体系要把规范一致，进步内部公正性作为首要要处理的问题。

　　物流工作岗位品种繁复，不同事务部分有同质性岗位，所以薪酬差异需求有科学合理的依据，才能使职工有公正感。特别关于占薪酬预算较大份额的作业人员来说，他们更重视内部公正性，在有限的薪酬资源下，规范一致、内部公正则能够消除大部分职工的负面心情，安稳心。构建具有内部公正性的薪酬体系的根底是科学反映不同岗位的价值和技术要求的公司职等架构体系。经过岗位职级这把标尺，就能够进行薪酬内部公正性评价和商场对标。德勤专有的岗位评价东西“Evalu8”，可对办理、专业序列以及作业序列中的岗位价值依据不同要素进行定量评价。

　　二、批改有限资源对企业转型所需求的要害人才进行针对性的鼓舞保存，进步鼓舞功率。

　　职种是具有相同工作性质及类似任职本质要求的一类职位的通胜任种。经过对不同职种施行不同薪酬鼓舞战略，能够使鼓舞更有针对性。区分职种时，需求从公司的战略开展视点动身，剖析企业所需的要害才能，结合企业的价值链，进行职位分类。分类的规范能够参阅职位的职位责任、职位的任职要求及职位的要害绩效目标。

　　从职种对与企业价值链的影响、技术的可代替性对职种进行剖析，能够把一切职种分为四类：要害人才、中心人才、专家和一般人才。关于不同的分类施行不同的商场定位能有用使用薪酬资源，进步鼓舞的功率。多职种的薪酬办理一般选用多元薪资表的办法，即企业会规划多张不同的薪资表，别离针对不同的人才集体。企业在确认薪资表数量的时分，需求把各类职种的商场定位的薪酬水平进行比照，关于差异较小的职种，不必别离救民水火薪资表，以简化薪酬办理的难度。

　　三、优化薪酬结构，进步鼓舞的针对性，然后强化薪酬的鼓舞性。

　　处于转型期的物流企业，事务调整频频，薪酬应该具有更大的灵活性和鼓舞性。

　　在薪酬结构方面，从传统的薪点制向宽带薪酬过渡，重视职工间专业才能差异，招引和保存高绩效职工；

　　在鼓舞力度方面，恰当进步起浮薪酬的份额，而且加大绩效薪酬的杠杆系数，充沛摆开距离；

　　在鼓舞的针对性方面，需求依据不同功能、不同层级绩效发明的特色，规划差异化的奖酬计划，并把薪酬鼓舞和绩效办理体系相结合。比如：关于中高层办理人员，可规划短期赢利共享机制，或中长期鼓舞机制，鼓舞办理层与公司共担收益与危险。

　　此外，物流企业还应该有全薪思想，充沛使用各种非物质鼓舞手法，强化内涵鼓舞，保存职工，进步绩效。有用的非物质鼓舞办法应该要点重视：经过体系的工作开展规划和训练轮岗，进步职工的工作化才能，进步职工对企业的安排许诺度；经过文化建设和领导风格，增强职工凝聚力；经过交流机制优化和工作环境讨援，进步职工对企业的认同感；经过绩效办理和提升发明职工的内涵驱动力。

　　冬季是物流企业锻炼身体的好时分。